Ни для кого не секрет, что эффективность компании напрямую связана с каждым сотрудником, внесшим свой вклад в ее рост и развитие. Руководитель не в силах один возвести свое «детище» на пьедестал почета. В этом ему, несомненно, помогает команда, его персонал. Для этого каждый сотрудник обязан четко выполнять поставленные перед ним задачи. Необходимо уже на этапе формирования штата выделить критерии, согласно которым будет проводиться оценка будущей эффективности каждого сотрудника или же каждого отдела. Разберем в статье такой важный фактор как личная эффективность персонала.
Как правило, оценка эффективности штата поручается отделу по работе с персоналом. Для этого руководству компании необходимо назначить ответственного сотрудника и выделить критерии для последующей оценки. Очень важно, чтобы эти критерии были «реальными», имели четкое обоснование и были доступны пониманию. Исходя из чего выделять критерии? Необходимо опираться на должностные инструкции каждого отдела и сотрудника, на цели, поставленные перед компанией, и прочие стандарты.
Нельзя создавать общие критерии для всей компании. Пример: вы владелец супермаркета, и появилась необходимость провести анализ эффективности персонала. Нелогично искать у продавца-кассира навыки по выделению приоритетов, необходимо уделить внимание его доброжелательности и внимательности. А старшего администратора не нужно оценивать на творческие способности, стоит обратить внимание на наличие навыков руководства и так далее.
Самые распространенные критерии для оценки коллектива – это оценка дисциплины, наличия опозданий и пропусков по любым причинам, лояльности к компании. Несомненно, должна быть произведена оценка качества выполняемых работ и предоставляемых услуг, умение следовать стандартам компании, объем выполняемых работ и так далее.
После того как вами выделены критерии, рекомендуем оформить их в таблицу с четким описанием того, какие именно качества будут оцениваться. Каждый из критериев обозначаем баллами. К примеру, полное соответствие требованиям будет приравнено к 2 баллам, частичное – 1 балл, полное несоответствие – 0 баллов. На основании полученных цифр отдел по работе с персоналом будет проводить анализ эффективности персонала. Пример приведен в таблице 1.
Таблица 1. Критерии оценки
| Критерий | Характеристика | Соответствие (2 б.) |
Частичное соответствие (1 б.) | Несоответствие ( 0 б.) |
| Дисциплина | Отсутствие опозданий и пропусков по неуважительной причине | Всегда приходит вовремя. Отсутствует только по уважительным причинам | Недостаточно пунктуален. Может забыть оповестить об уважительной причине накануне | Часто опаздывает или отсутствует, не ставит руководство в известность |
Чтобы оценка была полной, рекомендуем разделить критерии на категории:
Оценка личной эффективности персонала – это и есть ключ к успешному управлению бизнесом и, конечно же, к достижению высоких результатов. При правильно подобранных критериях оценки компания получит реальную картину того, как обстоят дела как в целом в компании, так и в разрезе отделов и каждого из сотрудников.