На что обращать внимание при найме персонала

Создание команды начинается с приема сотрудников на работу, и это одна из первых сложностей, которые ждут предпринимателей на тернистом пути к первому миллиону. Ошибки при найме подчиненных числятся среди самых распространенных причин гибели малого бизнеса. Мы выяснили, какие секреты подбора сотрудников есть у предпринимателей, руководителей и HR-специалистов и какова эффективность существующих приемов.

Виталий Кравцов

основатель и руководитель SEO агентства, основатель проекта БазаМетров.ру

– Приходилось ли вам когда-нибудь пользоваться услугами агентств по подбору персонала?

– Никогда не пользовался, предпочитаю лично общаться с каждым кандидатом. Представители агентства не смогут в полной мере дать оценку компетенциям соискателя. Если текучка кадров большая и требуется грубый отсев, то, скорее всего услуги агентства понадобятся, но это не наша история.

– Какой системой вы пользуетесь при подборе персонала?

– Особых сложностей не изобретаю. Мои принципы – это три этапа: сначала общаюсь по телефону, отсеиваю лишних кандидатов, потом даю тестовое задание. Если справляется, приезжает на собеседование – общаемся лично.

– А что в тестовом задании?

– В тестовом задании много вопросов на логику и часть вопросов, на которые кандидат точно не может знать ответ. Важно, чтобы человек мог включать голову и искать решения, а не действовать строго по инструкции и в рамках своих знаний.

– А есть какие-то «фишки», которыми вы пользуетесь?

– Очень важна техническая база, причем, не обязательно в SEO. Технари остаются технарями во всем! В соискателе должна быть умеренная педантичность. У человека должно быть хобби или увлечение, которым он горит долгое время. С работой оно не обязательно должно быть связано, хоть крестиком пусть вышивает. Для меня это показатель того, что человек может быть постоянен. Еще обратил внимание, что если человек неряшлив в одежде, он и к работе так же относится.

– Наймете ли вы на работу сотрудника без требуемого опыта/квалификации, и чем он для этого вас должен зацепить?

– Я сторонник того, чтобы брать на работу людей с набором определенных качеств. Они мне ценнее, чем квалификация. Требуемые знания и квалификация у них выработаются в процессе.

Ксения Польгерт

основатель и руководитель агентства маркетинговых коммуникаций Promo Republic

– Специфика вашего бизнеса такова, что приходится искать как постоянный, так и временный персонал. Есть различия в подходе к поиску тех и других?

– Способ поиска подбирается по потребности: под конкретную вакансию формируется портрет сотрудника, и уже в зависимости от возраста, квалификации сотрудника и профессиональных особенностей подбираем способы поиска и отбора. Самое сложное – это как раз описать портрет сотрудника, определить желаемый результат.

– А есть различия в источниках постоянного и временного персонала?

– Для подбора постоянного персонала используем или сайты о работе, или отбираем резюме: сначала максимально подходящие (по образованию, возрасту, опыту работы), потом требования начинаем упрощать (например, не обязательно наличие профильного образования, маркетинг или PR, но обязательно экономическое, менеджмент). Тем самым мы исключаем возможность пропустить хороший кадр просто из-за стереотипа. Иногда соискатели с экономическим образованием показывают гораздо лучшие результаты, чем маркетологи.

Источники поиска промо-персонала – в основном, социальные сети, так как большинство соискателей – студенты и выпускники. Используем таргетинг, мотивационные программы (принцип – приведи друга, участвуй в акции, голосовании). Хорошо работает сарафанное радио.

– Есть ли какие-то особенности, на которые вы обращаете внимание при приеме человека на работу. Кроме стандартных: опыт работы, проверка уровня квалификации.

– Собеседование – это фильтр на несколько показателей: речь (грамотность, умение связывать предложения), поведение с чужим человеком (в данном случае работодателем), внешний вид (человек должен быть опрятен). Оно обычно занимает 10-15 минут. Этого времени мне достаточно, чтобы понять, стоит ли тестировать человека или нет. Наша сфера очень специфична, кандидату бывает сложно адекватно оценить свои силы.

– Какая система подбора персонала используется?

– Если кандидат проходит собеседование, сначала приглашаем его на двухдневное тестирование. Соискатель самостоятельно изучает материал (мне это дает понимание, умеет ли он работать с входящей информацией), выполняет простейшие задания, после каждого задания рассказывает, почему оно выполнено именно так. Первый день простой, второй день – сложнее. По итогам двух дней принимается решение, выводить соискателя на стажировку или нет.

Далее соискатель в течение двух недель выполняет задания от менеджеров – является их помощником. В конце каждой недели контрольные точки. Если соискатель «переживает» этот срок, приглашаем его на испытательный срок. Постепенно сложность задач увеличивается. К концу месяца он должен уметь все, что требуется. Ну, и в конце проводится тестирование. Стажировки у нас проходят постоянно, т.к. отсев достаточно серьезный. Изумрудики, которые можно огранить в красивое украшение, я ищу всегда! (смеется)

– Наймете ли вы на работу сотрудника без требуемого опыта/квалификации, если он вас «зацепит» чем-то другим? Если да, чем именно?

– Самое важное, чтобы сотрудник горел работой: чтобы она ему нравилась, он хотел в ней разбираться и искать варианты для решения задач. Это все становится видно на стажировке.

Кстати, наш кейс расскажет, как барнаульское рекламное агентство Ксении Польгерт приносит более полумиллиона рублей прибыли в месяц.

Мария Гилёва

руководитель HR-отдела медиахолдинга Binet.pro

– Как различается подбор персонала для большой и маленькой компании?

– В крупных компаниях количество вакансий, как правило, больше, а их специфика – разнообразнее. Большие организации чаще ищут молодых специалистов для дальнейшего их обучения. Маленькие компании, как правило, ищут специалистов только с опытом.

– Насколько важен психологический аспект для технологии подбора сотрудника?

– Психологический аспект очень важен, но им не должна подменяться оценка профессиональных качеств. Нужно понимать, что каждый руководитель подбирает команду под себя. Это значит, что если у него будет выбор между несколькими равноценными или близкими по квалификации и другим параметрам специалистами, он скорее выберет того, кто ему ближе по духу, типажу и личностным качествам.

– Бывает ли так, что специалисты по подбору персонала «заигрываются» и создают слишком сложные системы подбора сотрудников? То есть начинают отсеивать квалифицированных, но не подготовленных к экзамену специалистов и пропускать «приспособленцев»?

– Основная цель специалиста по подбору персонала – это найти мотивированного квалифицированного кандидата, подходящего по духу компании и разделяющего ее ценности. Если компании нужен определенный типаж людей, то тесты могут помочь, но они не всегда нужны.

Прием на работу проходит в несколько этапов: собеседование по телефону, личное собеседование с менеджером по персоналу, тесты и техзадания, собеседования с руководителем. Эти этапы важны, так как каждый из них раскрывает кандидата с новой стороны.

– Есть какие-то секреты, которые помогут указать на подходящего или, наоборот, неподходящего сотрудника?

– Есть профессионалы своего дела, а есть подходящие для компании люди. И это могут быть два разных человека. Чтобы подобрать подходящего профессионала, нужно понимать и чувствовать корпоративную культуру, которой придерживается ваша организация. Подходящий сотрудник – тот, кто разделяет ценности и миссию компании. Подходит по духу и стилю.

– Можете привести в пример несколько вопросов, которые могут выявить соответствие потенциального кандидата ценностям и миссиям BINET.__.PRO?

– Что заставило бы вас захотеть приезжать на работу каждый день? Какую рабочую среду вы предпочитаете? Что захватывает вас вне работы? Какой уникальный опыт отличает вас от других кандидатов? Получение каких наград от начальника для вас наиболее важно? Где/кем вы видите себя через пять лет? Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы от других? Когда вы находитесь в отпуске, по чему вы больше всего скучаете? Как бы вы описали себя новому знакомому на вечеринке?

– Стоит ли нанимать сотрудника без опыта работы по требуемой специальности? 

– Нанимать сотрудников без опыта можно и нужно, при условии, что есть наставник, который введет его в работу. Наша компания готова растить свои кадры.

– Какими качествами должен обладать кандидат, чтобы получить положительный ответ о трудоустройстве?

– Чтобы получить положительный ответ, нужно разделять корпоративную культуру компании, иметь горящие глаза и желание развиваться в новой сфере. В нашей компании все зависит от вакансии. Есть позиции, где мы готовы принимать молодых специалистов и обучать, но таких вакансий мало. В основном, мы сейчас ищем квалифицированные кадры, чтобы поднять проекты на новый, более профессиональный уровень. На стадии качества всегда нужны опытные специалисты.

Анна Белова

основатель и руководитель проекта Дистанция

– «Дистанция» помогает соединить заказчиков и фрилансеров. Есть какие-то нюансы, различия в подборе персонала для постоянной и проектной работы?

– К подбору постоянного персонала подходят гораздо тщательнее и внимательнее. Для проектов, как правило, необходимы специалисты, способные закрыть какую-то одну «боль», решить конкретную задачу: сделать буклет, сверстать простой лендинг, настроить SEO и прочее. Есть сроки, бюджет и желательный набор инструментов, с помощью которых вопрос должен быть решен. Фрилансер на свое усмотрение может пользоваться иными программами и методами – главное, чтобы на выходе был продукт, соответствующий ТЗ.

Если же мы говорим о постоянном сотруднике, то отбор будет на порядок сложнее. Нужно не только проверить его общую компетенцию, но и понять, сможет ли он влиться в коллектив и соответствовать уровню компании, достаточно ли у него опыта и мастерства или же необходимо его обучать дополнительно, чтобы работа могла выполняться без потери качества. Фрилансера может привлечь любой менеджер, более или менее понимающий суть задачи. Подбор постоянного сотрудника лучше поручить профессиональному эйчару или кадровому агентству.

– Есть особые требования к фрилансерам как сотрудникам?

– Поиск фрилансеров всегда требует пристального внимания к портфолио и отзывам. Если качество его работ устраивает, далее происходит анализ отзывов его клиентов. Помимо очевидных профессиональных пунктов, важны и человеческие: умение услышать клиента (бывают такие заказчики, которые не могут грамотно сформулировать запрос) и ответственность. Важно умение привлекать дополнительные силы на фриланс, когда горят сроки, и в этой ситуации оперативная реакция и нахождение на связи с соблюдением оговоренных дедлайнов будет жирным плюсом для исполнителя. Один успешный проект повышает вероятность того, что в следующий раз его снова позовут, но уже на более выгодных условиях.

– Какие методы обычно используются при найме на работу для интернет-проектов?

– Необходимо определиться, какие именно обязанности вы хотите делегировать новому сотруднику, и отталкиваться от этого. Составляется список обязанностей, требований к кандидату и анализируется, какие условия ему могут быть предложены. После этого либо стоит обратиться к эйчару, который скорректирует описание вакансии (если такового нет в штате, то рекрутера-фрилансера найти не проблема), либо «выделить» менеджера, ответственного за поиски будущего коллеги.

Нужно понимать, что наем сотрудников в крупных компаниях, где все структурировано, организовано и в бюджет заложены непредвиденные расходы, сильно отличается от компаний, где в штате 5-10 человек и каждая копейка на счету. В последних сначала специалисты ищутся среди «своих»: друзей, знакомых, родственников, потом подключаются рекомендации и бесплатные интернет-площадки типа «Дистанции». Из всех откликнувшихся оставляется 5-6 наиболее релевантных кандидатур, с которыми потом происходит более предметное обсуждение.

– Есть какие-то нюансы при найме сотрудников? На что вы обращаете особое внимание?

– Для меня важно, чем человек живет, какие у него интересы, какие книги он читает и читает ли вообще. Важно, чтобы был более-менее похожий бэкграунд. И, конечно, мотивация. Понятно, что главная цель у всех одна, и тут нечего кривить лицо: работать идут для того, чтобы получать деньги. Но иногда бывает видно, что у кандидата не хватает опыта, но при этом он горит твоим проектом, его зажигают твои идеи, взгляды, подходы – и тогда велика вероятность, что взять нужно именно его, человека, разделяющего твои и корпоративные ценности, нежели профи, который будет с унылым лицом, незаинтересованно выдавливать из себя результат.

– Наймете ли вы на работу сотрудника без требуемого уровня квалификации, если он вас зацепит чем-то другим?

– Сегодня уже ни для кого не секрет, что при подборе мы не только оцениваем резюме, но и стараемся найти понравившегося кандидата в соцсетях, чтобы посмотреть на его аккаунт. Зацепить могут люди, которые очень круто ведут свои соцсети, осознавая это или нет. Допустим, мне нужен продавец, я захожу на страничку одного соискателя и обнаруживаю, что, оказывается, его хобби – фотографирование. И на стене он выкладывает свои крутые фотки, что каждую хоть в рамку вешай. Вижу, что он путешествует, общается с классными людьми, развивается – кругозор важен для каждой профессии.

А потом я захожу на страницу другого соискателя и вижу, что он бездумно репостит анонсы кинострашилок, рецепты, глупые и бессмысленные картинки, спам из игровых приложений. Полагаю, очевидно, с кем из двоих я захочу пообщаться в первую очередь и у кого уже есть небольшая фора.

Екатерина Смолькина

руководитель отдела персонала компании «Мосигра»

– Какая система подбора персонала используется в вашей компании?

– Общая схема работы состоит из нескольких этапов. Сначала мы определяем потребность в персонале, обсуждаем с будущим непосредственным руководителем требования к кандидату, основные задачи и обязанности. Обсуждаем образ идеального сотрудника. Потом составляем профиль должности и текст вакансии, определяем, где могут «водиться» интересные и подходящие нам кандидаты, размещаем там информацию о вакансии (порталы по поиску работы, собственный сайт, социальные сети).

Дальше мы делаем отбор по резюме, при необходимости отдел кадров проводит небольшое телефонное интервью для уточнения информации. Собеседование проводится, как правило, одно, непосредственным руководителем. При необходимости в собеседовании также принимает участие HR-менеджер или кто-то из других сотрудников.

На разные вакансии система подбора отличается. На массовые вакансии низшего уровня (работники производства, складского комплекса, продавцы, операторы колл-центра) менеджеры по персоналу создают поток кандидатов, руководитель или менеджер соответствующего подразделения проводит индивидуальное собеседование с каждым кандидатом (у нас нет групповых, массовых собеседований). Тесты, опросники мы не используем – нам важно увидеть человека и пообщаться с ним.

При подборе менеджеров и руководителей среднего звена проводится отбор по резюме (участвует и HR-менеджер, и руководитель подразделения), затем с отобранными по резюме кандидатами общается руководитель. При поиске кандидатов на креативные позиции (например, дизайнера, верстальщика, фотографа, копирайтера) используем тестовое задание.

– «Мосигра» уделяет большое внимание созданию команды из сотрудников. Каким психологическим факторам уделяется наибольшее значение при найме сотрудников?

– Для нас важна вовлеченность в общее дело, желание быть причастным к общей идее, принятие нашей корпоративной культуры. Как пример: если человек говорит четко, быстро и начинает с сути, а не с воды. Если не использует в речи шаблоны, в глазах понимание происходящего или безбашенное веселье – это наш человек. Ну и, конечно же, важно понять мотивацию человека.

– Есть ли какие-то секреты, которые помогают распознать подходящего или, наоборот, неподходящего сотрудника?

– В резюме мы обращаем внимание на то, как кандидат обрабатывает и подает информацию, презентационные навыки, умение показать и «продать» себя. Важны логичность, структурированность, грамотность (орфография и пунктуация – это важно). Если кандидат не уделил достаточно времени его составлению, был невнимателен и небрежен, то вряд ли стоит ожидать от него обратного при работе с документами компании. Не должно быть больших пропусков по времени, «пустых периодов», когда непонятно, чем человек занимался. Там может быть все что угодно.

Хороший кандидат приходит на собеседование подготовленным, он информирован о компании, задает вопросы о будущих задачах и обязанностях.

Мой любимый вопрос кандидата: «Какая основная/первоочередная задача(и) будет стоять передо мной в случае трудоустройства?»

Важные показатели: честность, ум, понимаем ли мы друг друга, есть ли нужный нам опыт работы и достижения целей, ожидания кандидата от новой работы, сможем ли мы ему это дать (подойдет ли человеку наша работа). Кроме того смотрим, какие цели у кандидата, сможет ли он реализовать их, работая у нас, соответствуют ли зарплатные ожидания кандидата его компетенции, приятен ли человек, вызывает ли он симпатию, расположение, есть ли интерес к будущей работе, «горящие» ли у него глаза.

Для отсеивания неподходящих кандидатов мы максимально подробно рассказываем о вакансии, чтобы у кандидата было четкое представление о нас и о наших требованиях. Часто кандидаты склонны идеализировать будущую работу и рисуют себе образ будущей должности, не совпадающий с реальностью. Да, мы играем, но при этом много работаем!

– Стоит ли брать на работу сотрудника без требуемой для должности квалификации и опыта работы? Какие качества должен проявить такой кандидат?

– Это зависит от того, готовы ли мы обучать такого работника и контролировать его работу длительное время, готовы ли мириться с неизбежными ошибками? Если да, то такой кандидат должен обладать качествами, перечисленными выше (ум, честность и т.д.). В любом случае, он должен иметь хорошие общие для этой сферы компетенции. Например, если нам нужен менеджер по работе с клиентами строго из нашей сферы деятельности, но кандидат не знаком с нашей спецификой, то кандидат должен проявить себя как отличный менеджер.

И важно при этом понимать цели кандидата – он пришел к нам научиться всему и уйти или готов применять полученные знания и опыт у нас, «отработать» вложенные в него ресурсы.

– Насколько значимо для кандидата на руководящую должность профильное образование (экономика, менеджмент)?

– Наличие диплома российского вуза о высшем профильном образовании будет плюсом (правда, зависит от того, что за вуз). Но это далеко не основной фактор принятия решения о приеме кандидата. Во-первых, мы не забываем про комплексный подход к оценке кандидата. Во-вторых, важно, развивается ли человек дальше, повышает ли свою квалификацию, получает ли новые знания и применяет ли их в работе и жизни.

_________________________

Общение с руководителями и специалистами обнаружило один удивительный лично для меня факт. Оказывается, хобби и прочие увлечения, на первый взгляд с работой не связанные, для работодателей – это не просто графа в скачанном из интернета шаблоне анкеты для соискателя. Это важный фактор, который указывает на способность человека увлеченно заниматься каким-то делом просто потому, что оно ему нравится.

Это говорит о том, что рынок профессионалов для большинства популярных специальностей в России насыщен достаточно, чтобы выбирать из нескольких равноценных персон. И вот здесь наем сотрудника действительно может зависеть от качественно оформленного «Инстаграма» или того факта, что он с руководителем с детства болеет за одну и ту же футбольную команду. Главное для работодателя здесь – субъективные показатели должны сопутствовать объективным, а не подменять их. Ведь вполне может оказаться, что своим «Инстаграмом» сотрудник будет и на работе заниматься гораздо активнее, чем прямыми обязанностями.

Не менее важно при подборе сотрудника сформулировать (по крайней мере, для себя) ценности компании. Если вы ждете от будущего сотрудника креатива и самостоятельного участия в развитии компании, стоит включить в систему подбора персонала психологические тесты на выявление нужных для этого качеств. Возможно, человек, который по всем прочим показателям является профессионалом своего дела, привык получать точное задание и выполнять его максимально четко.

Ну и отдельная история – это работа с временным и удаленным персоналом, которую, впрочем, мы уже рассказывали раньше.