Метод 360 градусов

Что это за методика, как она помогает оценить работоспособность персонала, вы узнаете в этой статье.

Оценка сотрудника «по кругу»

Оценка персонала по методу «360 градусов» позволяет собрать всю информацию о деятельности сотрудника, его компетентности от окружающих работников посредством анонимного или открытого опроса. В зависимости от целей мониторинга могут оценивать как отдельные качества сотрудника (конфликтность, навыки, умение работать в коллективе), так и общие компетенции (деловую проницательность, профессиональный рост, лидерские навыки, интеллект). Очень важна методика «360 градусов» для оценки необходимых личных и профессиональных качеств продавцов.

Это необходимо, если компания заинтересована поддерживать здоровый коллективный дух, знать о ценностях, убеждениях, профессиональной амбициозности сотрудников, дабы вкладываться в перспективных и отсеивать незаинтересованных. Внедрение этой методики помогло многим предприятиям повысить работоспособность своего коллектива и устранить пробелы в процессе работы.

Диагностика ценностей персонала актуальна, если в фирме существует необходимость:

• Определить сильные и слабые стороны сотрудников компании.
• Получить информацию о сотруднике в условиях рабочего процесса.
• Оценить коллективное взаимодействие внутри компании.
• После обучающих тренингов оценить уровень усвоения и результаты обучения персонала.

Представленная система будет наиболее достоверной и актуальной, если проводить опрос анонимно, так как не все сотрудники готовы высказать вслух свое мнение о работе того или иного коллеги.

Этапы проведения

Целесообразней использовать «360 градусов» в комплексе с иными системами оценки, так как мнение сотрудников может формироваться на личном отношении. Субъективное мнение не всегда дает 100% реальный результат оценки работы подчиненного. Метод состоит из восьми этапов:

1. Определить критерии, по которым будет осуществляться опрос.
2. Разработать модель компетенций. Целями проверки могут быть проверка профессионализма, управленческий блок, компетенция «клиентоориентированность», лидерство, качество и эффективность работы.
3. Составить анкету для проведения оценки.
4. Провести анонимное анкетирование.
5. Проанализировать информацию по итогам опроса.
6. Составить отчет по каждой анкете.
7. Создать обратную связь с оцениваемыми.
8. Составить индивидуальный план развития каждого сотрудника.

Для проведения анализа создается опросник. Предлагаем далее короткий пример анкеты, в которую включены детали, позволяющие решить основную задачу: узнать о сотруднике необходимую информацию. Она может видоизменяться и дополняться, но базисная структура останется постоянной. Анкета обязательно должна включать в себя следующие элементы:

1. Вопросы, фразы, утверждения. Создайте спектр вопросов, относящихся к исследуемой компетенции.
2. Шкала оценки. Создайте любую шкалу (5-балльную систему или выше). Лучше расширить диапазон шкалы, так как у сотрудников на подсознательном уровне 5-балльная система ассоциируется со школой, где 3 – это плохая оценка. Для работы в компании она приемлема. Обязательно оставьте пункт «не владею информацией», так как не все сотрудники знают уровень компетенции сотрудника в том или ином вопросе.
3. Шкала достоверности. В этом случае не стоит использовать термины «всегда» или «никогда», так как такие формулировки не раскроют искренних мыслей сотрудников. Лучше придерживаться вопросов-дублей. С их помощью можно ставить один и тот же вопрос, но с разными формулировками, разбрасывая их по анкете, чтобы убедиться в достоверности информации.

Такая «круговая» система действенна и идеально подходит как для больших, так и маленьких коллективов.