Как я подбираю себе топ-менеджеров и заместителей?

Далее применяю свои коучинговые навыки. В психологии есть замечательный коучинговый инструмент – пирамида логических уровней Роберта Дилтса (6 уровней от окружения до миссии). Данная пирамида отображает уровни опыта (мышления) человека. С ее помощью можно понять – «дотягивает» человек до уровня управленца или нет. По сути, любой топ-менеджер (управленец или твой заместитель) должен быть человеком уровня не ниже «способность» (в зависимости от конкретного направления его деятельности). На этом уровне человек задает себе основной вопрос: «Как, каким способом можно решить поставленную задачу?» Такой сотрудник способен проанализировать разные способы решения одной и той же задачи и выбрать оптимальный, он обладает аналитическим мышлением. А ведь именно это и требуется от профильного топ-менеджера.

Кроме того, важно, чтобы человек на этой позиции обладал определенным набором soft skills – умел находить общий язык с разными людьми, грамотно объяснял задачи своим подчиненным, обладал грамотной и понятной речью, навыками самопрезентации, мотивации и побуждения других людей к действию, был организованным, имел здоровые амбиции и уверенность в себе. А также разделял ценности компании.

Все это можно выявить в ходе общения (собеседования), задав несколько простых вопросов, например, о школьных или студенческих годах кандидата или последнем отпуске.

Интересно также спросить человека о его «неудачах» или «провалах» на предыдущих местах работы. Традиционно, все рассказывают о своих достижениях (большинство из которых просто невозможно проверить). Но каждый из нас неизбежно совершает ошибки, и важно уметь признавать их, делать из них выводы. И если человек сможет назвать 1-2 ситуации, в которых он получил новый для себя опыт ценой ошибки, – то это характеризует его как смелого и ответственного человека, который готов расти и развиваться профессионально и личностно.