Нарисуйте портрет своей команды

Как подобрать эффективного сотрудника

Александр Долгов

Александр Долгов

  • 30.12.2016
  • 32
  • 3

Ключевой навык любого бизнесмена или руководителя – это формирование правильной команды. Я уверен, что у всех есть опыт в этом. И он всегда разный, но очень часто негативный. Имея богатый опыт набора и формирования команд, попробую обозначить основные проблемы и помочь найти простые, понятные и применимые решения.

Есть известное и достаточно избитое выражение: «Нанимай людей умнее себя». «Нанимай тех, кто будет говорить тебе, как делать, а не того, кому говорить, что делать». И самая большая проблема любого предпринимателя – он считает себя самым умным. Специалистом по дизайну, по рекламе, по бухгалтерии, по налогам, по строительству. Такой вот крутой «специалист по всему вообще». И многие поддержат: «А как иначе? ДААА! Вы видели этих исполнителей? Они же «балбесы», ну как им можно доверять?» И опять все сам, все сам…

Мы не знаем, кто нам нужен. Вот так просто взять и нарисовать портрет кандидата не может никто. Попробуйте написать ради интереса портрет «маркетолога» – кто этот человек? Какой у него опыт? Что он должен уметь? Какими программами владеть? Брать человека из компании конкурента или схожей отрасли? А может, брать просто «толкового» на вырост? Сколько и как платить? Нужно внедрить модный КИ ПИ АЙ? Или просто оклад? А премии? А если ничего делать не будет, как быть? А если белую зарплату всю платить попросит. Вот блин. А они еще и в отпуск захотят?

Вот пришел человек на работу – какой главный критерий отбора? 9 из 10 человек назовут характеристику: «Ну, он адекватный!» Никто, конечно, нормально оценить этот параметр не может. Адекватный – и все тут. Нет других характеристик. Ну, если девушку берут на работу мужчины – там есть еще размер груди. У меня перед глазами так и стоит картинка: один из руководителей завода, который говорил: «Ты видел нового юриста? Адекватная и сиськи – во!» Растопыривает при этом в воздухе пальцы так, что туда поместится пара огромных астраханских арбузов. Согласны с таким? Думаю, что подобные сложности в найме проходил каждый. Даже если вот сейчас не сознались. И мужская часть аудитории, да-да. Хватит думать и прикидывать про арбузы, и уберите свою растопыренную ладонь – они действительно были большие.

У меня перед глазами так и стоит картинка: один из руководителей завода, который говорил: «Ты видел нового юриста? Адекватная и сиськи – во!»

Можно придумать еще много историй, но это, наверное, основные. Давайте перейдем теперь к тому: что с этими четырьмя пунктами можно делать. И можно ли вообще? Для начала разбора я расскажу простой кейс по найму администратора в барбершоп. Кто это вообще такой? И что я от него ждал? Я думаю, что такое барбершоп – объяснять не нужно? Для незнающих: это парикмахерская только для мужчин. Только мужские услуги. Кто-то даже пытается создать атмосферу мужского клуба – мы в это не очень верим. Атмосфера должна быть особой, мужской и в то же время дружелюбной. А вот мужской клуб? Ну нет, это точно не про нас. По мне так настоящий мужской клуб был лет в 16, когда на троих покупалась 0,5 водки (в мое время это был «Кузьмич») и бутылка 1,5 литра «Крем-соды». Все это дело выпивалось минут за 7-10. Потому что холодно, потому что зима – чтобы быстрее вставило. И дальше вы двигали на дискотеку, показывать, кто сегодня пикап-мастер и король танцпола в одном лице. Так вот эти 7 минут и были настоящим мужским клубом, причастность к которому хотелось ощутить каждому. А в барбершопе такого точно не сделаешь, слишком разные приходят клиенты.

Вернемся к нашему администратору. Мы видим в администраторе ключевую фигуру. Это второй по важности человек, на которого клиенты приходят к тебе. Я не шучу – специально приходят просто поговорить. Как таких искать? В первую очередь мы описали для себя портрет такого человека. Можно сказать нарисовали. От 20 до 30 лет, интересуется фитнесом, знает все ночные клубы и бары. Модно одевается. Татуировки, лучше рукав забитый. И самое важное – «Инстаграм». Профиль его – он должен быть живой, и в нем должны быть классные фотки, не должны пугать фразы про репосты, комменты, массфоловинг. Ах да, и еще должен был уметь варить кофе. Так как кофе для клиентов – это важно.

Вторым пунктом мы максимально ярко описали вакансию. И поставили ЗП на 20% больше рынка. Купили премиум-вакансию на 5 дней и выложили.

Третьим пунктом было интервью: сначала телефонное, а потом личное с кандидатом.

Четвертым – пробный день. Без подробных инструкций.

Теперь перейдем к цифрам. Мы получили 375 резюме. Но от парней – только 50. Маленький нюанс – сейчас по закону мы не можем писать, что ищем особь мужского пола. Нельзя. И как бы ни старались написать, что ищем тех, кто дословно «играет в хоккей» и «умеет пользоваться писуаром», милых дам это не остановило, и мы им сразу стали отвечать, что вакансия уже закрыта. Кстати, они не отчаивались и находили меня в ВК и кидали фото в личку… Из 50 резюме мы отобрали 25 человек, которые подходили по первичным параметрам. На собеседование личное позвали 10 человек. Из них троих позвали на пробный день. И двух оставили и сделали им предложения о работе. Один из них стал через год управляющим нашей сети. Такая вот воронка.

И как бы ни старались написать, что ищем тех, кто дословно «играет в хоккей» и «умеет пользоваться писуаром», милых дам это не остановило.

Теперь о ключевых деталях. Самым важным было собеседование и пробный день. Мы не давали никаких инструкций, а только спрашивали, что человек будет делать. На пробном дне я просто сидел в стороне и записывал, что человек делает. Начал ли он убираться? Обустроил рабочее место? Как разговаривает с клиентами? Что стал делать с пропажей денег из кассы? Что с излишком? Как отвечает на телефонные звонки? Это все было максимально показательно.

Если собрать это в ключевые тезисы, то:

  1. Обязательно давайте реальную задачу человеку. Из текущего проекта, обязательно не одну. Я рассматриваю 3-5 задач.
  2. Пропишите список из 5 вопросов, которые зададите каждому кандидату. Эти вопросы задайте сотруднику из компании конкурента – будет с чем сравнить.
  3. Чтобы собрать рынок, ставьте ЗП выше рынка процентов на 20-30% – это позволит собрать успешных кандидатов. На первые пару месяцев сможете протестировать в работе на голом окладе, а потом уже добавите процент, и сотрудник его отработает.
  4. Определите ключевую метрику для каждого сотрудника. И поставьте задачу по ее изменению. Тогда вы точно будете знать, на что влияет каждый сотрудник.
  5. Всегда звоните на предыдущее место и спрашивайте, почему уволили? Очень важны финансовые обязательства, ставьте плюс ипотечникам и автокредитам – я пока лучше не встречал сотрудников. Где-то здесь маленькие дети и жены, которых кормить.
  6. Верьте людям.

Если остались вопросы, оставляйте комментарии к статье – постараюсь ответить.

Уважаемые читатели! Если вы тоже хотите поделиться своим опытом и историями в Блогах на «Жажде», пишите нам – blog@zhazhda.biz

  • Roman Plekhanov

    Александр, а как сотруднику быть с работодателем, который не придерживается вашего принципа по набору команды. Про того, который, как вы выразились «специалист по дизайну, по рекламе, по бухгалтерии, по налогам, по строительству».
    Как сотруднику «переучить» начальника?

    0
  • http://twitter.com/s_vlasovru Sergey Vlasov

    Помню, как старина Джим Коллинз еще говаривал «великие компании создают великие люди». Отличный алгоритм, как найти таких великих людей описан в данной статье.
    Повествование Александра отличает живой и образный слог, явная наглядность и четкие выводы.
    Из небольших пожеланий: может быть стоило указать какие все-таки критерии кроме адекватности существуют и, может быть, какие вопросы или кейсы есть, чтобы оценить данные параметры еще на собеседовании.
    Понравились четкие цифры. А такие обороты как «сиськи — во!» и «умеет пользоваться писуаром» будут вспоминаться еще долго.
    Опытные руководители знают: мало найти уникального сотрудника, важно вовлечь его в рабочий процесс адоптировать и удержать.
    Расскажите как Вы это делаете? Интересно продолжение истории…

    0
  • Олег

    Roman, поразите «начальника» своими достижениями по ключевой метрике, ну или хотя бы покажите что Вы на нее влияете. Это как с воспитанием детей, вряд ли родители доверят сыну младшую сестру на выходные, если он еще обслуживать себя не научился (убрать в своей комнате, вовремя проснуться, ) … в то же время обязанности в семье есть у каждого

    0
Вверх
Сделать сайт лучше