Что такое внутрикорпоративный PR

И вот, покинув стены вырастившей меня корпорации, я начала строить свою компанию, а точнее микро-компанию. Она была для меня микро, независимо от количества сотрудников, работавших в ней, от прибыли, какую она приносила. Я просто не могла воспринимать ее серьезно, рассматривала свой бизнес как хобби, не более. Мне тогда казалось, что все компании, которые не занимают несколько этажей в бизнес-центре класса А, не имеют многомиллиардных оборотов, – это несерьезно. Ну и, конечно, заниматься в таких компаниях внедрением внутрикорпоративной системы ценностей, продумывать стратегию внутрикорпоративного PR вообще смешно. Когда у меня сформировался первый состав отдела продаж, который состоял из коммерческого директора и двух менеджеров, я вообще не считала нужным проводить регулярные собрания с менеджерами. И не потому, что «не царское это дело на холопов свое драгоценное время тратить», а просто мне казалось, нелепо каждую неделю собираться вчетвером кружком у моего рабочего стола и рассказывать друг другу то, что и так все знают, потому что все они сидят в одной комнате, а я в соседней. Все текущие рабочие вопросы решаем оперативно и на месте, так зачем тратить время на то, чтобы посидеть кружочком 30 минут, мы же не Google или Facebook. Мне не хотелось устраивать с ними общие вылазки в бар или в боулинг, потому что не было желания стать с ними ближе. Естественно, я не посвящала их в свои планы по дальнейшему развитию компании, куда мы идем, чего мы хотим и т.д. В таком формате мы пытались продавать автолюбителям фильтры на их авто. Честно могу сказать, особой любви и тепла к своему продукту я не испытывала, а только получала с него экономическую выгоду и была заинтересована исключительно в получении прибыли.

Итог оказался предсказуемым: оба менеджера с радостью от меня ушли к моим конкурентам, а я ругалась и недоумевала – что им не понравилось. И только со временем, когда я избавилась от мышления «корпоративной креветки» и полюбила свое дело, смогла осознать свои ошибки. Все компании, не любимые своими собственниками, рано или поздно обречены на провал. Потому что, когда идет спад в прибыли, мы начинаем прикрываться кризисом (очень актуально сейчас), «несезонностью» (в автобизнесе тоже очень распространенная отмазка) и т.д., хотя стратегически надо было продумывать систему оптимизации, разрабатывать систему увеличения продаж, и все эти мероприятия необходимо делать вместе со своим коллективом.

Сейчас я полностью подписываюсь под высказыванием британского финансиста Мартина Оливера, Kwik-Fit Financial Services: «Независимо от того – большая или маленькая у вас организация, вы не сможете предоставлять хорошее клиентское обслуживание, если ваши сотрудники не приходят на работу с удовольствием».

Все начинается с людей, бизнес – это в первую очередь про людей, об этом нельзя забывать. Я сейчас еще строю свою команду мечты; не привлекаю к этому процессу специалистов по внутрикорпоративному пиару и не собираюсь этого делать. Считаю, что пока у меня хватает знаний и ресурсов делать это самой, а вот лишних средств в бюджете на эту статью расходов точно нет. Но есть ценности моей компании, которые в первую очередь разделяю я и каждый день на своем примере демонстрирую их своим сотрудникам. Конечно, основная наша политика прописана на бумаге, с ней знакомится каждый новый сотрудник. Но есть и непрописанные истины, они-то и создают особую исключительную атмосферу внутри коллектива, свой уникальный микроклимат.

И когда собственник бизнеса уже прочувствовал, что те мероприятия, которые он активно реализовывал для создания внутренней культуры, начали действовать, здесь важно не прекращать этот процесс, потому что лояльность сотрудников моментально пойдет на спад.

Из нематериально затратных вещей обязательными для руководителя любого размера бизнеса является:

1. При любых изменениях и нововведениях информировать в деликатной манере всех сотрудников. Важно делать это не задним числом, а чтобы они понимали, что узнали об этом одними из первых. Это позволяет сотрудникам ощутить свою значимость в компании.
2. Постоянно следить за атмосферой в коллективе и незамедлительно реагировать на любой признак проявления нелояльности сотрудников. Выявить всех нелояльных, проанализировать, с чем это связано, и начать проводить мероприятия, мотивирующие беседы, показать свою вовлеченность в ситуацию.
3. Отслеживать актуальность внутрикорпоративной культуры, она должна меняться и адаптироваться под масштаб бизнеса.
4. Нельзя кардинально менять стиль и систему управления. Часто руководители после очередного тренинга решают, что с завтрашнего дня они и их компания вместе со всеми сотрудниками живут по-новому. Так делать нельзя, мы уже предложили им определенные условия, они с ними сжились, и резкие действия могут обрушить всю систему. Действовать надо чутко и поступательно.
5. Нельзя резко менять зарплату, как в сторону повышения, так и понижения.
6. Обязательные еженедельные собрания с сотрудниками, даже если их у вас всего 2.
7. Будьте последовательны в словах и действиях.
8. Покоряйте своих сотрудников своим примером. Если ваш бизнес, как мой, строится на продажах, вы тоже должны продавать, вы просто обязаны периодически гордо «затаскивать в свою пещеру крупного мамонта».

У нас в компании утвердилась еженедельная система обзора авторынка. На общем собрании выступает докладчик и готовит свою заметку на 10-15 минут, что нового и интересного на авторынке произошло за последнюю неделю. Очень часто это бывают весьма содержательные и полезные доклады.

Иногда мы меняем вектор и привносим в нашу жизнь креатив, собираем смешные истории про автовладельцев и фильтры. Устраивали даже конкурс на лучший анекдот про автокомпоненты. Как выяснилось, про расходники смешного мало, зато новых анекдотов узнали достаточно.

Регулярно организовываю обучение своим сотрудникам. Отличный способ прокачать полученные самой знания, потренироваться в ораторском искусстве и донести новое и полезное до своих сотрудников. С этого года мы организовали «Тайм-менеджмент клуб», который я веду от лица общественной организации «Лига Время» – весьма полезная вещь в любой компании.

Сейчас я думаю о введении программы наставничества по типу шоу «Голос», мы как раз планируем весенний призыв молодых специалистов на стажировку в компанию, и такая программа поможет сократить процесс адаптации сотрудников и более полно раскрыть их способности. На самом деле инструментов много, тут поле для креатива практически безграничное. Главное – не закреативиться и не кинуть все свои ресурсы на создание внутрикорпоративной культуры, конкурсы, мотивирующие и побуждающие беседы и т.д. Мы же все прекрасно понимаем, что, как ни крути, это бизнес, а любой бизнес – это не благотворительность, и создается он для извлечения прибыли. Поэтому все мероприятия, идущие параллельно с основными бизнес-процессами в компании, должны быть направлены на ее развитие и процветание, создание имиджа и репутации.